Estereotipos, maternidad y sueldos: por qué las mujeres negocian menos en el trabajo
Desde la entrevista de trabajo hasta la nómina, pasando por ascensos y aumentos: el 7 de junio entran en vigor también en Italia las nuevas normas europeas sobre transparencia salarial. En la práctica, las empresas deberán ser claras respecto a los sueldos, los criterios de promoción y las diferencias retributivas internas. Se trata de una pequeña revolución, tanto cultural como normativa, concebida sobre todo para reducir la brecha salarial de género, es decir, la diferencia de ingresos entre hombres y mujeres.
El interés por el tema crece, pero también persiste una profunda desconfianza sobre si una ley es suficiente para cambiar las cosas. Según el Observatorio BeHer de Birra Peroni, elaborado junto a Ipsos, el 77% de los italianos ve con buenos ojos la directiva europea sobre transparencia salarial, pero solo el 44% cree que será realmente eficaz para reducir la brecha retributiva. Entre las mujeres, esa confianza cae hasta el 39%.
Estereotipos, maternidad y sueldos: por qué las mujeres negocian menos en el trabajo
La percepción generalizada es que el problema va mucho más allá de los números y tiene raíces en los estereotipos culturales que siguen condicionando el empleo femenino. El mismo informe revela que casi una de cada dos personas considera que, para las empresas, la maternidad sigue siendo ante todo “un problema que resolver”.
Además, el 25% de los encuestados cree que las mujeres son menos propensas que los hombres a negociar aumentos o ascensos.
De hecho, cuando se trata de hablar de dinero, muchas trabajadoras siguen sintiéndose incómodas: el 55% declara no haber negociado nunca su sueldo, frente al 42% de los hombres.
Transparencia salarial desde 2026: sueldos más claros y fin a las preguntas sobre el salario anterior
¿Qué cambia exactamente a partir de 2026? Las ofertas de empleo deberán incluir las horquillas salariales previstas para cada puesto, y los reclutadores ya no podrán preguntar a los candidatos cuánto cobraban en su trabajo anterior.
Asimismo, los criterios utilizados para fijar sueldos, bonus y promociones profesionales deberán ser transparentes y accesibles para todos.
Para Luca Furfaro, experto en derecho laboral y especialista en bienestar empresarial, esto va mucho más allá de una simple obligación burocrática: «Las empresas no deberán limitarse a hacer públicos los salarios, sino que estarán obligadas a construir un sistema coherente, basado en parámetros objetivos como el puesto, las responsabilidades, las competencias, el rendimiento y la antigüedad». El núcleo central de la directiva europea es precisamente hacer que las diferencias salariales sean justificables y verificables.
Así, si afloraran diferencias significativas entre hombres y mujeres que desempeñan funciones equivalentes, las organizaciones tendrán la obligación de demostrar que esas diferencias no tienen su origen en discriminaciones.
Transparencia salarial y Generación Z: entre el deseo de equidad y las resistencias culturales
La transparencia salarial también puede convertirse en una oportunidad para mejorar el clima laboral interno y retener el talento. «Debería interpretarse como una palanca de desarrollo: una ocasión para reorganizarse, definir con claridad los puestos dentro de la empresa y construir sistemas retributivos más justos, sostenibles y defendibles», subraya Furfaro.
El tema afecta especialmente a las nuevas generaciones. Paradójicamente, la Generación Z, que muestra mayor sensibilidad hacia las cuestiones de género, presenta al mismo tiempo niveles muy elevados de adhesión a los estereotipos tradicionales.
El Observatorio BeHer habla abiertamente de un “backlash cultural“: mientras crece la conciencia sobre el problema, simultáneamente aumentan las resistencias y las visiones más conservadoras.
Hablar de sueldos sin tabúes: el gran desafío de la nueva transparencia salarial
Sin embargo, algo está cambiando: cada vez más personas reclaman equilibrio entre vida personal y trabajo, entornos inclusivos y criterios meritocráticos claros y transparentes.
Y aunque la transparencia salarial por sí sola quizás no sea suficiente para eliminar la brecha de género, sí podría contribuir a romper uno de los tabúes más arraigados del mundo laboral, que afecta especialmente a las mujeres: hablar abiertamente de dinero.
